Conforme al artículo 18° del Reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, será obligación del empleador notificar el informe y sus conclusiones a la persona afectada, denunciante y denunciada. 

En principio, una licencia médica suspende la relación laboral, por lo que, en caso de tener conocimiento de estas licencias, no se debe contactar a las partes mientras duren estos períodos. 

Si la licencia es de una corta duración, se deberá intentar respetar el plazo de duración de esta, dentro de la medida de lo posible, intentando llevar adelante el proceso de investigación en el tiempo restante. 

“En Lizama abogados, consideramos que hay que hacer una distinción respecto al denunciante y el denunciado. En el caso que la o el denunciante se encuentre con licencia médica, deberá seguirse adelante la investigación, a fin de respetar el principio de celeridad. Sin embargo, en caso que sea el denunciado, la investigación deberá detenerse; seguir con la investigación adelante, vulneraría el derecho al debido proceso del denunciado.”

Respecto al denunciante, observamos dos posibilidades:

1. Tomar la denuncia como su derecho a ser oído.
2. En caso de que el punto anterior vulnere el derecho de ser oído del denunciante, indicar a este que puede participar voluntariamente del proceso de investigación o aplazar su denuncia. Para estos efectos, se recomienda una comunicación del siguiente tenor:

“[…] Entendemos que usted se encuentra actualmente haciendo uso de [*su período de feriado legal anual/ período de licencia médica*]. Sin embargo, la Empresa ha tomado conocimiento de una denuncia que [*usted presentó en contra de X*] y, en su preocupación por proteger la integridad física y psíquica de nuestros trabajadores, le ofrecemos participar voluntariamente dentro del proceso de investigación que se encuentra actualmente en curso, a fin de que pueda compartirnos su postura acerca de los hechos.

Rogamos confirmar su participación en el proceso investigativo o, en su defecto, comunicarnos su intención de no declarar en este y/o aplazar el inicio del proceso de investigación..”

Respecto al denunciado, observamos las siguientes posibilidades:

1. Respetar la licencia en la medida de lo posible.
2. Informar a la Inspección del Trabajo acerca de la situación para ponderar el otorgamiento de un plazo mayor a los procesos de investigación.

Si los datos de contacto proporcionados para la persona en específico se limitan a un número telefónico, se debe llamar a la persona para obtener el correo electrónico. Se recuerda que, conforme a los lineamientos de investigación, todos los procedimientos deben constar en escrito, en soporte papel o formato electrónico. 

¿Debo enviar el Informe de acoso a la Inspección del Trabajo?

Conforme a las modificaciones de la Ley N°21.643, es necesario enviar el informe de acoso y/o violencia en el trabajo a la Dirección del Trabajo (en adelante, también DT). La Dirección del Trabajo ha implementado para estos efectos un canal de recepción de denuncias, los cuales serán presenciales o virtuales, conforme a las circulares dictadas por la DT, e informes de investigación. Tradicionalmente, era necesario adjuntar lo siguiente:

1. Denuncia.
2. Informe de Investigación.
3. Anexo de Prueba Documental.
4. Asignación de la Investigación (correo en PDF).

Si bien las modificaciones de la Ley N°21.643 contempla el principio de colaboración, según el cual las personas deberán cooperar para asegurar la correcta sustanciación del procedimiento, proporcionando información útil para el esclarecimiento y sanción de los hechos denunciados, cuando corresponda, no es obligatorio para las personas participar en un proceso de investigación, a menos que se contemple una obligación expresa al respecto en el Reglamento Interno. Si existe una obligación en este sentido, es posible sancionar al trabajador conforme a lo dispuesto en el Reglamento Interno de la Empresa.

Por lo tanto, en caso de no existir tal obligación, no se puede obligar a concurrir a la citación en caso de que estos nieguen expresamente su intención de participar. Para estos efectos, se debe intentar respaldar la negativa del testigo en la medida de lo posible. Algunos testigos intentarán expresar su negativa a través de vía telefónica, por lo que es menester solicitarles que lo ratifiquen vía correo electrónico.

En casos de testigos que no responden los mensajes, llamadas de teléfono y/o no asisten a las entrevistas de investigación fijadas (sin proponer fechas ellos mismos), es necesario incorporar una cláusula de apercibimiento para resguardo, del siguiente tenor:

“Si usted no contesta a este correo o toma contacto con nosotros dentro de X días, o en su defecto, si no asiste a la siguiente entrevista agendada, nos vemos en la obligación de seguir con el proceso de investigación sin su participación.»

En el caso de ponderar que se necesita la participación de una persona que ninguna de las partes ha presentado como testigo, es posible solicitar a la Empresa que cite testigos de oficio. 

En estos casos, como investigador externo a la empresa, se debe remitir un correo a la persona de contacto, solicitando autorización para citar a una persona de oficio, indicando la razón y solicitando que, de autorizarse, se compartan los datos de contacto de la persona. 

Como investigador interno, no hay impedimento en citar a testigos de oficio, con el fin de esclarecer los hechos.

La investigación se cierra anticipadamente mediante un documento llamado “Acta de cierre”. Dentro de este, se contemplan los vistos, las diligencias realizadas y la razón del cierre anticipado de la investigación. Dentro de las razones posibles para cerrar la investigación, se encuentran las siguientes:

• Imposibilidad de esclarecer la identidad del denunciante.
• Denunciante declara una identidad falsa. 
• Denunciante retira la denuncia.
• Denuncia no contiene alguno de los elementos mínimos indicados por el Reglamento y denunciante no complementa luego del plazo entregado para hacerlo. 

En caso de que la parte denunciada deje de mantener un vínculo laboral con la empresa, y las diligencias investigativas ya se hubiesen realizado, se debe igualmente emitir el informe realizando la prevención de que no es posible pronunciarse sobre el fondo de la denuncia, debido a este motivo. Con todo, pueden considerarse medidas correctivas para mejorar el clima laboral. 

Conforme a la nueva regulación reglamentaria, los plazos han de contarse de lunes a viernes, exceptuando sábados, domingos y festivos, salvo algunas excepciones expresamente previstas en la reglamentación, a saber, el plazo de 15 días corridos que tiene el empleador desde que se le notifica el pronunciamiento de la DT o desde que se cumpla el plazo de 30 días hábiles administrativos sin que la DT se pronuncie sobre la tramitación, informe y conclusiones de la investigación efectuada en forma interna, o mediante una empresa externa especialista. 

La nueva legislación no admite que se presenten denuncias anónimas, por cuanto se establece en forma expresa entre los elementos mínimos de toda denuncia que la persona denunciante se individualice. En el mismo sentido se ha pronunciado el dictamen N°497/21 del 31 de julio de 2024.

En este caso, la investigación de la denuncia necesariamente deberá ser derivada a la Dirección del Trabajo, pues en estos casos se presume que existirán grandes riesgos que se vulnere el principio de imparcialidad si se realizan las investigaciones correspondientes de manera interna. 

Se debe distinguir.

1. Si las personas involucradas son de la misma empresa. 

La persona denunciante deberá ser informada que podrá presentar su denuncia en forma oral o escrita ante la empresa receptora (principal o usuaria) o la Inspección del Trabajo (IT). Igualmente, deberá decidir la vía por la cual preferirá que se investigue la denuncia, a saber, por el empleador de los involucrados o la IT. Al pronunciarse el denunciante, la empresa receptora (principal o usuaria) tendrá 3 días para remitir la denuncia ante cualquiera de las dos entidades anteriores. 

1. Si las personas involucradas son de distintas empresas. 

En este caso, la persona trabajadora podrá denunciar los hechos ante la empresa principal o usuaria, la DT o su empleador (contratista o subcontratista).

Si la denuncia se presenta ante su empleador, éste deberá (i) informar a la principal dentro de 3 días, la cual siempre deberá tramitar la investigación, y (ii) adoptar las medidas de resguardo y las sanciones que correspondan, en la debida oportunidad. 

El incumplimiento de cualquiera de las obligaciones anteriores podrá ser multado por la DT. 

Cuando se presenten ante el empleador denuncias sobre acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, entre el periodo de entrada en vigencia del Reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsión Social y el RIOHS de la empresa con las correspondientes adecuaciones a la nueva normativa, el empleador deberá derivar la denuncia a la Dirección del Trabajo de manera inmediata, para que dicho organismo sustancie la investigación respectiva e instruya medidas de resguardo conforme al presente reglamento.

Actualmente, la normativa no contempla un procedimiento o habilitación legal para que el empleador pueda imponer sanciones al denunciante en caso de una denuncia falsa o con ánimo de perjudicar al denunciado.

Sin perjuicio de lo anterior, el artículo 171 inciso final del Código del Trabajo, en caso de un autodespido dispone que “Si el trabajador hubiese invocado la causal f) del número 1 del artículo 160, falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible, estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al afectado. En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente, además de la indemnización de los perjuicios, quedará sujeto a las otras acciones legales que procedan”

De producirse, ello constituye una infracción al principio de confidencialidad que rige el procedimiento de investigación, lo cual contraría el deber de reserva que pesa sobre todos los participantes en el procedimiento. Por ende, en tanto lo consultado constituye una infracción de un deber legal, a ella se podrán aparejar las sanciones disciplinarias pertinentes establecidas en el Reglamento Interno.

Se debe levantar un acta de la denuncia por el cargo receptor en la cual se den cuenta de los elementos mínimos que toda denuncia debe contemplar. Además, se deberá entregar copia a la persona denunciante, la cual deberá ser firmada, timbrada, fechada e indicar la hora de la presentación.

En caso de incumplirse lo anterior, la DT podrá cursar multas en contra de la empresa infractora. 

A elección del trabajador, las investigaciones podrán ser tramitadas por la empresa directa del denunciante, por la empresa principal, por la Dirección del Trabajo, y en caso de que se haya estipulado así en el reglamento interno, podrá ser conducida por una entidad externa especializada. 

Las medidas correctivas adoptadas por el empleador tienen por objeto prevenir y controlar los riesgos identificados en los hechos que dieron lugar a la denuncia, generando garantía de no repetición, evaluando la eficacia y las mejoras que puedan introducirse en el respectivo protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.    

Las medidas correctivas podrán establecerse tanto respecto de las personas trabajadoras involucradas en la investigación como del resto de los trabajadores de la empresa, considerando acciones tales como el refuerzo de la información y capacitación en el lugar de trabajo sobre la prevención y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, el otorgamiento de apoyo psicológico a las personas trabajadoras involucradas que lo requieran, la reiteración de información sobre los canales de denuncia de estas materias y otras medidas que estén consideradas en el protocolo de prevención de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo.

El legislador nada dice sobre la relación contractual que debe tener el testigo presentado y citado a declarar en el procedimiento de investigación. En vista que al intérprete no le es lícito distinguir, cuando el legislador no lo hace, se estima que es perfectamente legítimo que se presenten testigos que no sean parte de la empresa, ya sean presenciales o de oídas. 

Por su parte, se estima que tampoco existen reparos legales para presentar a un testigo que presente conflictos con la contraparte de quien los presentó en tal calidad. Sin embargo, el investigador podrá atender a este hecho como un factor que le reste verosimilitud e imparcialidad a su testimonio y, por ende, al valor probatorio de aquél, en base a las reglas de la sana crítica.

En atención al principio de imparcialidad, la persona denunciante o denunciada, al momento de prestar declaración, tendrán el derecho de presentar antecedentes que afecten la imparcialidad de la persona a cargo de la investigación, pudiendo solicitar el cambio de la persona investigadora, circunstancia que el empleador decidirá fundadamente, pudiendo mantenerla o cambiarla, de lo anterior deberá quedar registro en el informe de investigación.

Preferentemente, se deberá designar en calidad de investigador a una persona que cuente con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales. Dicha formación se debe acreditar con los certificados emitidos por entidades educativas reconocidas por el Estado, según el dictamen N°362/19 del 07 de junio de 2024.

Ahora bien, en caso que la empresa cuente con una persona que cuente con tal formación, necesariamente deberá designarla a ella en calidad de investigadora. En caso contrario, la empresa podrá ser objeto de multa, conforme al Tipificador Infraccional del 01 de agosto de 2024.  

La Dirección del Trabajo no se encuentra habilitada para indicar o imponer al empleador las sanciones que ha de adoptar en caso de haber llegado a la convicción que existen indicios de que se han cometido uno o más de los hechos vulneratorios que proscribe la Ley Karin, sin importar si ello es a raíz de haber llevado ella misma la investigación por derivación o bien si es que ha emitido observaciones al informe remitido por el empleador en caso que la investigación se haya llevado en forma interna. Esto se debe a que, incluso en tales casos, se debe respetar el poder de dirección que posee el empleador sobre sus trabajadores.